Sistema de Avisos de Accidentes de Trabajo y se dan a conocer los formatos para informar los accidentes y defunciones de los trabajadores.

Atención  

Integrantes Comisión Nacional de Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección Civil 

 Estimados todos:

Nos permitimos informarles que el pasado 14 de diciembre fue publicado en el Diario Oficial de la Federación a través de un acuerdo emitido por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) el nuevo Sistema de Avisos de Accidentes de Trabajo y se dan a conocer los formatos por el cual los patrones o sus representantes legales, trabajadores o familiares informen ante la STPS  de los accidentes y defunciones de los trabajadores como consecuencia de accidentes o enfermedades de trabajo, entrando en vigor  el día primero de enero del año dos mil dieciséis.

Se adjunta la publicación del DOF y una presentación realizada por la STPS sobre el sistema. A continuación les hacemos llegar un breve resumen del contenido del acuerdo:

El también conocido por sus siglas como SIAAT es un sistema electrónico cuyo propósito será que los patrones o sus representantes legales, a través de su firma electrónica avanzada y con el certificado digital vigente emitido por el SAT con las claves públicas y privadas que lo conforman puedan dar los avisos a la STPS de los accidentes o enfermedades de trabajo al cual están obligados por lo previsto en los artículos 504, fracciones V Y Vi de la en Ley Federal de Trabajo y el artículo 7 fracciones XVI y XII, 76, 77 y 79 del Reglamento Federal de Seguridad Y Salud en el Trabajo.

El patrón o su representante legal, podrá autorizar a una o más personas para que presenten los avisos de accidentes de trabajo y de las defunciones, siendo necesario registral en el SIAAT los datos de las personas designadas.

Adicionalmente y para el caso de que el patrón o representante legal opte por no ocupar el SIAAT para cumplir con su obligación de la Ley Federal del Trabajo con la presentación de forma escrita de los avisos de accidentes de trabajo que sufran sus trabajadores y de las defunciones que ocurran con motivo de riesgos de trabajo, lo podrá hacer a través de los formatos y sus instructivos de llenado que también se adjuntan a este acuerdo publicado por la STPS mismos que deberán ser llenados por duplicado y entregarse con firma autógrafa en la Dirección General de Investigación y Estadísticas del Trabajo o en la Delegación o Subdelegación u Oficina Federal del Trabajo más cercana al domicilio del centro de trabajo n donde ocurre el accidente. Estos formatos son:

1.       “Avisos de accidentes de trabajo”

2.       “Datos complementarios al aviso de accidentes de trabajo” el cual podrá ser utilizado, se utilizará para complementar la información registrada en el formado anterior, solo en caso de que al presentarlo por primera vez se desconozcan los daños del mismo.

3.       “Aviso de accidentes de trabajo para trabajadores y familiares”, que se utilizará cuando el aviso sea presentado por los trabajadores accidentados o sus familiares, en el caso de que el patrón no presente el aviso dentro de las 72 horas siguientes a la ocurrencia del accidente.

Es importante tomar en cuenta que la NOM -021-STPS-1994 relativa a los requerimientos y características de los informes de los riesgos de trabajo que ocurran, para integrar las estadísticas no queda cancelada con la publicación de éste acuerdo, se encuentra en revisión.

Cómo reducir la rotación de personal

En el mundo de los negocios, un índice alto de rotación de personal puede ser un problema significativo. La investigación económica sugiere que, para algunas industrias, encontrar, capacitar y contratar a un reemplazo adecuado puede costar hasta una quinta parte del salario anual de un empleado. Los índices de rotación de personal demasiado altos representan un gasto considerable para la compañía que no puede recuperarse. Por suerte, al mejorar el entorno laboral, poner en práctica estrategias de contratación inteligentes y garantizar la organización de tu compañía es posible mantener el índice de rotación de personal dentro de un mínimo saludable.

Parte 1 de 3: Mejorar el entorno laboral

1. 
   1
   Brinda un mejor salario (u ofrece una vía para un aumento). En el mercado libre, el dinero en efectivo manda. Si estás dispuesto a pagarles a tus empleados más de lo que lo haría la competencia, estarán menos propensos a buscar otros empleos. Un beneficio adicional de aumentar el salario de tus empleados es que te permite exigirles más. Los empleados bien pagados tienen un incentivo para trabajar más duro y para comprometerse con su trabajo, mientras que los que ganan relativamente poco generalmente no tendrán el mismo nivel de dedicación o lealtad.
   

   • Si no tienes el dinero para pagarles a tus empleados un salario más alto que el de la competencia, sé creativo. Por ejemplo, ofrecer opciones para obtener acciones de la empresa o planes de financiamiento es un método relativamente barato de aumentar el potencial de ingresos a largo plazo de tus empleados. Como un beneficio adicional, este tipo de opciones les da a los empleados un interés financiero real en la empresa. Si trabajan duro y ayudan al progreso de la empresa, el valor de sus acciones aumentará y ganarán más dinero.
2. 
   2
   Ofrece oportunidades de ascenso. A los empleados les gusta sentir que su trabajo duro es bien recompensado. Como gerente o dueño de una empresa, parte de asegurarte de que tus empleados se sientan de esta manera es compensarlos adecuadamente por su trabajo, pero otra parte es darles la oportunidad de lograr beneficios no tangibles de reconocimiento y superación. Recompensa a los empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles cargos más importantes. Un empleado que asciende desde un puesto de nivel básico hasta desempeñar una función de gerente tiene muchas más probabilidades de ser leal con tu empresa que uno que ha realizado el mismo trabajo durante años a pesar de su duro esfuerzo.
   

   • No es suficiente con solo “ofrecer” oportunidades de ascenso; también es importante asegurarte de que los empleados entiendan la forma en la que pueden progresar en tu empresa. Si tienes dificultades para comunicarte con tus empleados, considera la posibilidad de invitar a un orientador profesional al trabajo una o dos veces al año para discutir este tema con ellos.
   • Procura promover a empleados que ya pertenezcan a tu fuerza laboral en lugar de reclutar personas externas para que ocupen roles gerenciales. Si bien esto a veces puede ser inevitable, contratar a alguien externo para que ocupe una vacante gerencial cuando ya cuentas con empleados cualificados que tienen años de experiencia y podrían hacer el trabajo puede dar a entender que no te preocupas por los logros de tu personal.
3. 
   3
   Reequilibra la carga laboral. Si el trabajo de un empleado es estresante, monótono o sumamente difícil, diferentes empleos con cargas laborales comparativamente sencillas comenzarán a verse muy atractivos. Nunca sobrecargues a tus empleados hasta el punto del agotamiento, ya que esta es una de las formas más sencillas de hacer que gran parte de tu personal comience a buscar otros trabajos. Además, por lo general es financieramente ineficaz: los empleados con trabajos muy largos o estresantes requerirán salarios significativamente más altos que aquellos que tienen labores y horas de trabajo regulares.
   

   • Existe una gran cantidad de evidencia que sugiere que sobrecargar a tus empleados con trabajo adicional en realidad puede hacer que su productividad neta caiga en picada; ¡en algunos casos incluso por debajo del nivel de productividad del ritmo normal de 40 horas a la semana! De acuerdo a algunas investigaciones, se ha descubierto que trabajar horas excesivamente largas puede provocar que a los empleados les tome más tiempo de lo normal desempeñar las mismas tareas, que lidien pesimamente con los problemas que requieren de un pensamiento crítico o creatividad, que cometan más errores y que desperdicien su tiempo participando en actividades recreativas o personales en el trabajo.
4. 
   4
   Ofrece beneficios competitivos. Cada vez más, las personas que buscan trabajo no solo consideran el salario que les ofrece un empleador potencial, sino también los beneficios brindados. Al ofrecer beneficios razonables como seguro médico, seguro dental, planes 401k y, como se mencionó anteriormente, opciones sobre acciones, puedes hacer que un puesto de trabajo en tu empresa sea más atractivo que uno en la empresa de la competencia, disminuyendo así la rotación del personal. Es importante que tu empresa revise con regularidad el paquete de beneficios que ofrece, por lo menos una vez al año.
   

   • Ten en cuenta los beneficios que tus mayores competidores les ofrecen a sus empleados. Si comienzan a ofrecer beneficios más generosos que tú, es posible que puedan robarte algunos de tus mejores empleados, ¡así que no permitas que te saquen ventaja!
   • En los Estados Unidos, millones de empleados dependen de un plan de salud que les brindan sus empleadores para que su cuidado médico sea más asequible. Ofrecer un buen plan de seguro médico a tus empleados puede hacer que trabajar en tu empresa sea particularmente atractivo, disminuyendo el índice de rotación y facilitando la contratación. Además, garantizar que tus empleados tengan una cobertura médica decente puede ser una inversión sensata a largo plazo; los empleados sanos son empleados productivos.
5. 
   

   
   5
   Fomenta las relaciones amistosas entre tus empleados. Para empleados antiguos, los colegas y jefes pueden actuar como una especie de familia, brindando relaciones amistosas, conversación y, a veces, incluso intimidad emocional. No permitas que las labores de tus empleados se conviertan en una fuente de aburrimiento o de temor para ellos. Deben sentirse a gusto hablando, bromeando y haciendo planes fuera del trabajo siempre y cuando no interfiera con sus deberes.
   

   • Si tus empleados parecen “fríos”, poco amigables o emocionalmente distantes, intenta organizar una salida divertida con la gente del trabajo para aligerar los ánimos. Ir a tomar unos tragos, ver una película o jugar algún deporte después del trabajo puede ser una excelente forma de estrechar lazos con tus empleados y permitirles relacionarse entre sí, aun cuando solo puedas hacerlo una o dos veces al mes.
6. 
   6
   Encomiéndales responsabilidades a tus empleados. Las personas tienden a trabajar más duro (y con más inteligencia) cuando piensan que sus empleos son de importancia. Si bien los mejores gerentes lo olvidan con frecuencia, es sorprendentemente intuitivo. Considera esto: ¿quién tiene más probabilidades de trabajar más duro?, ¿un empleado de correos con poca responsabilidad o un cardiocirujano con responsabilidad sobre las vidas de otras personas? Procura esforzarte para darles a los empleados aún con las funciones más pequeñas un sentido de importancia o responsabilidad. Si entienden exactamente cómo su trabajo es esencial para el éxito de la empresa, tendrán una motivación adicional para mejorar en sus deberes.
   

   • Irónicamente, darle a las personas deberes adicionales que aumenten su responsabilidad puede hacer que sus trabajos les parezcan más atractivos. Sin embargo, si lo haces, mantente abierto ante la posibilidad de una promoción o un aumento de sueldo a futuro; los empleados no querrán lidiar con mayores responsabilidades sin ser recompensados por su trabajo.

Parte 2 de 3: Mejorar las prácticas de Recursos Humanos

1. 
   1
   Realiza contrataciones más selectivas. La mayoría de expertos en negocios concuerdan en que una de las mejores formas para mantener el índice de rotación bajo es asegurarte de que las personas que contrates sean las adecuadas para el trabajo en primer lugar. Seleccionar a los empleados que tienen exactamente las cualidades y personalidad correctas para el empleo garantiza que aprenderán más rápido, se desempeñarán mejor y, lo que es más importante, se sentirán más felices con su nueva función. Estos son solo algunos de los criterios más importantes que querrás que todos los candidatos revisen minuciosamente y dominen antes de contratarlos:
   

   • Habilidades. ¿Esta persona tiene lo necesario para aumentar el valor de tu empresa?
   • Inteligencia. ¿Esta persona tiene la inteligencia o creatividad necesarias para trabajar bajo presión?
   • Personalidad. ¿Esta persona encaja con la cultura de tu empresa?
   • Compromiso. ¿La vida de esta persona permite que pueda ofrecer el tipo de compromiso que buscas?
2. 
   2
   Realiza evaluaciones a tus empleados con regularidad. Si tu empresa sufre de un alto índice de rotación de personal, una de las mejores formas para descubrir la razón es simplemente preguntárselo a tus empleados. Llevar a cabo evaluaciones regulares en las cuales tú (u otra persona cualificada) se reúna con cada empleado y hable con ellos acerca de lo que les gusta y no les gusta de su trabajo es una excelente manera de asegurarte de que se sientan valorados y vean que sus preocupaciones son reconocidas. Si no crees ser capaz de cumplir con esta tarea como gerente, ¡no te preocupes! A cambio de un pago, una agencia de Recursos Humanos externa puede encargarse del proceso en tu lugar.
   

   • Como un beneficio adicional, estas evaluaciones también pueden darte excelentes ideas. Por ejemplo, si un empleado que está cansado de permanecer sentado en su escritorio todo el día tiene una buena idea para instalar un escritorio elevado en la sala de descanso, hacerlo puede lograr que se sienta significativamente contento con su trabajo por un costo único relativamente pequeño.
   • Las evaluaciones que realices deben involucrar un intercambio sano de información de ida y vuelta. No las utilices simplemente como una oportunidad para criticar a tus empleados, ya que esta también es su oportunidad para criticarte a ti. Mantén tu disposición a “reunirte con tus empleados en un punto medio” siempre y cuando sus demandas sean razonables y sus intenciones buenas.
3. 
   3
   Lleva a cabo entrevistas de salida. Aun las empresas amigables y abiertas con excelentes entornos de trabajo a veces deben dejar que la gente se vaya. Si tu empresa tiene que hacerlo, aprovecha la oportunidad para realizar una entrevista de salida detallada con el empleado despedido antes de que se vaya para siempre. Algunos expertos en negocios han descubierto que los empleados están más dispuestos a sincerarse en este tipo de entrevistas, aunque otros han afirmado que muchos serán menos críticos con la esperanza de conseguir una buena recomendación. En cualquier caso, una entrevista de salida es tu última oportunidad para saber lo que salió mal con un empleado descontento o improductivo, así que aprovéchala. Estas son algunas de las preguntas que puedes hacer:
   

   • "¿Cuál fue tu parte favorita y la que menos te gustó del trabajo?"
   • "¿Hubo algo que dificultó el desempeño adecuado de tus deberes?"
   • "En el futuro, ¿cómo podríamos evitar el tipo de problemas que tuviste en tu empleo?"
   • "¿Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?"
4. 
   4
   Revisa y evalúa con regularidad las preocupaciones de los empleados.Preguntarles simplemente lo que no los hace felices no es suficiente; para lograr que se sientan valorados, necesitarás hacer un esfuerzo razonable para abordar sus preocupaciones y, lo más importante, demostrarles que en serio te esfuerzas por ello. Si tus empleados pueden ver que sus comentarios y sugerencias son tomados en serio, pensarán que los escuchan y que sus opiniones importan dentro del gran plan de tu empresa, el cual puede hacer que un empleado incluso de nivel bajo se sienta más contento con su trabajo.
   

   • Por ejemplo, si notas que muchos de tus empleados se quejan por el hecho de que se sienten desconectados del resto de la empresa (es decir, que no pueden ver la manera en la que sus trabajos individuales afectan el éxito de la empresa en conjunto), es posible que quieras considerar la posibilidad de realizar eventos en grupo donde los empleados de un sector de la empresa trabajen con los de otro sector durante el día. Esto puede darles a tus empleados una perspectiva superior del funcionamiento interno de la empresa.

Parte 3 de 3: Organizar la retención de personal

1. 
   1
   Vuelve a capacitar a los gerentes con un alto índice de rotación de personal.A veces, un alto índice de rotación podría no ser un problema para toda la empresa, sino solo para ciertas divisiones o departamentos. En este caso, el origen puede ser algo que los jefes de departamento no controlan (por ejemplo, los niveles salariales o plazos establecidos por la gerencia más alta), pero también podría ser el estilo de gestión de los supervisores individuales lo que causa el problema. Si este es el caso, considera seriamente volver a capacitar a los gerentes problemáticos antes de despedirlos y de buscarles un reemplazo. El costo único de un curso de gestión de duración corta generalmente es mucho menor que el tiempo y el dinero desperdiciado en reemplazar a un empleado en una posición de gestión sumamente especializada y con un salario alto.
   

   • Algunos expertos en negocios argumentan que el jefe de un empleado puede ejercer un efecto mayor en su satisfacción por el trabajo que su salario, sus horas de trabajo o sus beneficios. En cualquier caso, los gerentes eficaces son esenciales para el éxito de una empresa, de modo que invertir en los que ya tienes puede disminuir considerablemente el índice de rotación de personal.
2. 
   2
   Considera la posibilidad de alternar roles para los empleados descontentos.A veces, podría haber empleados productivos que no se desempeñan bien en el cargo que se les ha dado. Si bien podrían trabajar duro, su personalidad o habilidad puede evitar que logren todo el potencial que requiere su cargo. En estos casos, evita despedirlo hasta que hayas tenido en cuenta otros cargos o deberes para él. No despidas a nadie que esté bien capacitado para otra función importante en tu empresa; si lo haces, forzarás a tu empresa a someterse a los costos de encontrar y capacitar a un reemplazo sin llegar a recuperar el dinero invertido en un empleado perfectamente competente.
   

   • Ten en cuenta la forma cómo le planteas un cambio de cargo a un empleado. Por ejemplo, para no herir sus sentimientos, no le digas que su desempeño es bajo y que la empresa piensa que lo haría mejor en un puesto distinto. Por el contrario, céntrate en los aspectos positivos; ¡dile que has descubierto algo más importante que pueda hacer! Ser consciente del lenguaje que usas en esta situación puede hacer la diferencia en su forma de pensar y que lo vea como una promoción nueva en lugar de como un descenso de categoría.
3. 
   3
   Evita realizar reorganizaciones constantes. En muchos casos, hallar cargos nuevos para empleados antiguos puede ser algo que ayude a incrementar la productividad y la satisfacción. Sin embargo, las reorganizaciones corporativas a gran escala generalmente son algo que los empleados temen y con justa razón. La mayoría de esfuerzos por reorganizar personal en toda la empresa da lugar a algunos despidos (a veces a muchos). Las reorganizaciones frecuentes pueden dar lugar a una cultura de temor e incertidumbre en tu fuerza laboral y alienta a tu personal a buscar empleos más estables. Para evitar esta situación desafortunada, evita realizar frecuentemente reestructuraciones en tus empleados. Los cambios graduales y lentos son casi siempre mejor recibidos que los que se producen repentinamente y a gran escala.
   

   • Si te ves en la necesidad de hacer una reorganización importante en toda la empresa, minimiza el daño moral al comunicarles claramente a los empleados restantes la razón de dicha reorganización y explicarles que sus empleos no están en peligro de ninguna forma. Si bien la incomodidad persistirá, la buena comunicación puede ayudar a mantener el daño al mínimo posible.
4. 
   4
   No tengas miedo de despedir a los empleados ineficaces. Como dice el viejo cliché: “A veces, para salvar una mano, es necesario perder un dedo”. Deshacerse de los empleados sumamente problemáticos es una necesidad para cualquier empresa que busque mantener la rotación del personal al mínimo. Los empleados que tienen un mal desempeño, una actitud negativa o que son sumamente incompetentes pueden retrasar el progreso de tu empresa. Peor aún, pueden contribuir a que otros empleados desarrollen actitudes negativas hacia el trabajo al compartir sus puntos de vista negativos o al demostrar (mediante el ejemplo) que el mal desempeño puede quedar impune. No tengas miedo de deshacerte de los empleados que tienen una mala actitud; si lo haces, a la larga necesitarás despedir a menos personas.
   

   • ¡No ignores la negatividad del lugar de trabajo! Algunas investigaciones demuestran que mientras más personas esparzan pensamientos negativos en un entorno laboral, habrá mayor probabilidad de que los empleados contentos y productivos adopten dichas formas de pensar.

• Consejos

  Los empleados que tienen un sentido de posesión de la organización tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo. Crea un sentido de posesión al otorgarles responsabilidad a tus empleados. Haz que sus deberes se vean como una responsabilidad y no solo como otra actividad. Expresa tu aprecio con regularidad. Recompensa el éxito especialmente en forma conjunta, haciendo que todos sientan que contribuyeron al éxito general. Los empleados que se sienten apreciados y exitosos tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo.
• Ofréceles a los empleados la opción de capacitarse en múltiples áreas. Si bien hay muchos empleados que solo quieren saber de su propio trabajo, muchos se aburren y prefieren desafiarse a aprender habilidades nuevas. Tener empleados que sepan más que solo su trabajo te beneficia tanto a ti como a ellos mismos. Si pierdes a un empleado, tendrás a otros que puedan intervenir y ocupar su lugar. Si se elimina un puesto de trabajo, ¡el empleado puede pasar a un área nueva gracias a las habilidades que adquirió! Aunque muchos empleados podrían no aceptar tu oferta para capacitarse en múltiples áreas, algunos lo harán.
• Escucha atentamente a tus empleados. El dinero es una de las razones menos comunes para la rotación de personal (excepto en los puestos más bajos en la escala salarial), de modo que si experimentas un alto índice de rotación, desperdiciar dinero en el problema no hará que desaparezca (aunque puede ocultarlo por un tiempo). Interroga a los empleados que renuncian y averigua la "razón" detrás de su decisión. Si sigues permitiendo que los empleados renuncien sin realizar ningún esfuerzo o acción para detenerlo, crearás efectivamente una cultura que se convierta en la norma de tu empresa.
• Otorga premios y recompensas por los logros. Los premios pueden ser artículos como broches por buena asistencia o incentivos económicos a cambio de un incremento en la productividad del departamento. También puedes ofrecer algunas formas de pago adicionales como recompensa o mercadería gratuita de la empresa. Sin embargo, mantente alejado de los programas de incentivo que hagan que los empleados se enfrenten entre sí, ya que la competencia resultante puede provocar tensión y mala fe.

Con información de WikiHow.

Cotizan 58,500 extranjeros en Afores y muchos no lo saben

En el sistema de pensiones mexicano están registrados 58 mil 500 extranjeros, a través de una Afore, y al igual que cualquier mexicano tienen derecho a una pensión, a realizar un retiro parcial por única vez de su subcuenta de cesantía y vejez en caso de desempleo o por cuestiones matrimoniales, además de realizar aportaciones voluntarias a su cuenta de retiro. 

No obstante, existe un número no identificado de personas con nacionalidad extranjera que fue “asignado” automáticamente a alguna Afore pero desconoce que tiene este derecho pensionario. Es decir, de acuerdo con la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar) desde 1997 —año en que inició a operar el sistema de Afore— el propio sistema de pensión asignó automáticamente la Afore a las personas con nacionalidad extranjera que no procedieron personalmente a su registro ante una administradora de fondos de pensión. 

Si por alguna razón el patrón no informa al trabajador extranjero de su derecho a una Afore, el sistema automáticamente lo hace, principalmente a aquellas Afores “más baratas” en cuanto al cobro de comisiones o rendimientos, hasta que el propio empleado localice su administradora y elija personalmente con cuál empresa desea operar sus recursos hacia futuro. 

Explicó que aun cuando no son informados por sus patrones, estos últimos tienen que hacer los pagos correspondientes al Seguro Social, institución que a su vez entrega las aportaciones respectivas a Procesar y de ahí se canaliza a la Afore asignada, por lo que invariablemente aquellos extranjeros que hayan tenido o tengan IMSS tienen por default una Afore. 

La Consar informó que los trabajadores que no eligieron su Afore pueden acudir al teléfono 01 800 5000 747 para localizar la Afore a la que fueron asignados y posteriormente hablar a la Afore que ellos mismos elijan para realizar la transferencia. 

Incluso, aquellas personas de nacionalidad extranjera que ya no estén laborando en México pueden realizar este trámite y gozar de los beneficios que proporciona el sistema de Afore en el país, tales como una pensión al final de su vida laboral (aproximadamente 65 años de vida, conocido como renta vitalicia en caso de que su saldo sea suficiente para ello o su retiro total); un retiro parcial equivalente a casi 250 semanas de cotización o bien de casi 10% sobre el saldo acumulado de su subcuenta de cesantía y vejez, así como un retiro parcial por matrimonio (poco más de un salario mínimo vigente). 

Llegan más competidores que abaratarán comisiones

La Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar) aseguró que la llegada de nuevos participantes en el sistema de Afores permitirá una mejor competencia y servicios, básicamente en el pago de rendimientos y cobro de comisiones. 

Al destacar que en este mes se autorizará una Afore más, que se sumará a las últimas tres que recientemente aprobó Hacienda, el vocero de la Consar, Carlos Ramírez, destacó que el sistema mexicano de pensiones es mucho más rentable incluso que el de Chile, gracias a que la diversificación y a la mayor competencia. 

Pese a que Chile es el pionero en este tipo de sistemas, con 25 años de operar fondos de trabajadores, “están desesperados”, pues sólo seis o siete Afores manejan un mercado de casi 60 mil millones de dólares, o sea, el mercado pensionario chileno está casi oligopolizado, sin ningún incentivo de mejorar los servicios, los rendimientos y bajar las comisiones, explicó el directivo de la Consar. 

Por otra parte, Carlos Ramírez dijo que los recursos de los trabajadores están prácticamente concentrados en un 85% en valores gubernamentales (Cetes y Bondes), lo que no representa ningún riesgo a largo plazo. (Rocío Esquivel López)

Con información del Periódico "La Crónica"

Homologan salario mínimo en $70.10 diarios en toda la República

México, 28 Sep (Notimex).- El Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) acordó homologar la zona económica B con la A, por lo que a partir del 1 de octubre próximo, el salario mínimo general en todo el país será de 70.10 diarios.

En conferencia de prensa en la sede de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), los representantes del órgano tripartito (gobierno, empresarios y trabajadores) coincidieron en señalar este hecho como histórico y que contribuye a resarcir a pérdida del poder adquisitivo de los mexicanos.

El titular de la Secretaría del Trabajo y Precisión Social (STPS), Alfonso Navarrete Prida, puso énfasis en que por primera vez en 98 años habrá un solo salario mínimo en todo el país, con lo que se cumple un anhelo histórico de los mexicanos de que no haya trabajadores de primera, segunda o tercera clase.

Explicó que desde el inicio de la actual administración federal se estableció el compromiso por escrito, en el Plan Nacional de Desarrollo, de mejorar los ingresos de los trabajadores y de resarcir la pérdida del poder adquisitivo del salario.

Destacó que la consecución de la homologación de las zonas geográfica en materia de salarios mínimos fue producto de un intenso y respetuoso diálogo tripartito, donde empresarios y trabajadores pusieron de su parte para hacer esto una realidad.

Sobre el impacto de la medida, Navarrete Prida dijo que beneficiará de inmediato a cerca de 751 mil trabajadores que laboran en dos mil 341 municipios del país y demarcaciones del Distrito Federal, que estaban en la zona geográfica B con un salario diario de 68.25 pesos y que desde el próximo 1 de octubre ganarán 70.10 pesos diarios.

Asentó que sumado al incremento nominal decretado para 2015, que fue de 4.2 por ciento, con esta homologación el salario mínimo experimentó un incremento real de 4.1 por ciento, la mayor ganancia para estas percepciones desde 1976.

Además, dijo, si se consideran los índices inflacionarios de este año, que han alcanzado cifras mínimas históricas inferiores de 3.0 por ciento, la recuperación del poder adquisitivo de los salarios es de 5.1 por ciento, el cual se había desplomado hasta en 76 por ciento desde la década de los 70 del siglo pasado.

El presidente de la Conasami, Basilio González Núñez, detalló a su vez que el pasado jueves emitieron dos resoluciones y cinco acuerdos, en el que destaca el relativo a la homologación de las zonas geográficas y el establecimiento de un solo salario mínimo general.

Destacó que para llegar a esta decisión, los factores de la producción analizaron, junto con la autoridad, las condiciones económicas y sociales del país y se dejó en claro que la determinación no dependía de la voluntad de un sólo actor, sino que fue el consenso y la suma de voluntades lo que la cristalizó.

Refirió que también decidieron que exista un solo salario mínimo para las 59 profesiones, que es el vigente en la zona geográfica A, y ampliar el periodo de vigencia de la Comisión Nacional Consultiva para la Recuperación Gradual y Sostenida de los Salarios, la que concluirá sus labores el 23 de junio de 2016.

Explicó que el último punto obedece a varios factores como el que la iniciativa para la desvinculación de los salarios mínimos de otras leyes y contribuciones aún no se aprueba en el Congreso de la Unión y en las legislaturas estatales, por tratarse de una reforma constitucional.

González Núñez aclaró que con las resoluciones y acuerdos tomados por la Conasami no se llega al fin o conclusión del proceso para la recuperación gradual y sostenida de los salarios mínimos que ha tenido varias limitaciones, como el bajo índice de productividad que hay en el país, por ejemplo.

Dijo que es solo el primer paso hacia la consecución del mandato constitucional de que el salario mínimo deba ser suficiente para que un jefe de familia pueda cubrir sus necesidades materiales, sociales y culturales y los requerimientos de educación de sus hijos.

En la conferencia de prensa estuvieron presentes los presidentes del Consejo Coordinador Empresarial, Gerardo Gutiérrez Candiani; de la Confederación Patronal de la República Mexicana, Juan Pablo Castañón; y de la Confederación de Cámaras Industriales, Manuel Herrera Vega.

Asimismo, de la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo, Enrique Solana Sentíes, y del Congreso del Trabajo, Ramón Humberto Ojeda.

En su oportunidad, los dirigentes empresariales e industriales dijeron respaldar en todo lo que vale estos acuerdos para homologar las zonas geográficas salariales y refrendaron su compromiso de avanzar en la recuperación gradual, responsable y sostenida de los ingresos de los trabajadores.

Afirmaron que el sector privado asumirá el costo económico que conlleva el ajuste salarial y expresaron su convicción de seguir impulsando en el Congreso de la Unión el tema de la desvinculación de los salarios mínimos de otras contribuciones y leyes federales y locales.

Aseguraron que el poner un piso base salarial en toda la República es un salto de calidad hacia el impulso del mercado interno, pero admitieron que aún hace falta mucho por hacer en este terreno, por lo que urgieron a los poderes Ejecutivo y Legislativo a atender las propuestas del sector privado nacional en la materia.

GUIA PRÁCTICA PARA RENOVAR EL CERTIFICADO DIGITAL DEL IMSS

De la publicación FISCALIA del pasado 10 de junio se toma el presente artículo, que consideramos de interés general, lo que a continuación se inserta el texto correspondiente, como sigue:

El certificado digital del IMSS, que se utiliza para acceder a la plataforma digital IMSS Desde Su Empresa (IDSE) tiene una vigencia de dos años, y puede ser renovado a través de Internet, evitando así tener que acudir personalmente a la delegación.

El procedimiento en línea no es tan sencillo como parece, pero con los pasos que a continuación se indican y con las recomendaciones brindadas, se puede lograr tramitar con éxito el nuevo certificado IMSS.

1. Ingresar al IDSE. El sistema notificará que el certificado ya no está vigente y presentará un enlace para iniciar el procedimiento de renovación.

2. Se confirman los datos de la empresa. La dirección de correo electrónico puede ser modificada en este paso. A esa dirección de correo electrónico se enviará más adelante un enlace para generar el nuevo certificado digital, por lo que se sugiere que sea una cuenta que sea consultada periódicamente.

Es necesario asegurarse que el correo electrónico que va a enviar el IMSS no vaya a ser bloqueado o eliminado por algún filtro de correo no deseado o spam.

3. Indicar la carpeta donde se almacenará la nueva llave privada, debiendo señalar también el nombre del archivo con el que se desea guardar el archivo. Asimismo, se deberá indicar la contraseña que se deseará utilizar.

4. Se pide que se mueva el ratón de forma aleatoria, lo que servirá para generar el certificado.

5. Una vez terminado el proceso de movimiento de ratón, se pedirá descargar la Carta de Términos y Condiciones para la Obtención y Uso del NPIE y Certificado Digital. Este archivo se deberá firmar con el Certificado Digital caducado y la Contraseña anterior.

6. Al haber firmado la carta, se le indica que recibirá un correo electrónico con un enlace para descargar su certificado, lo cual no sucede. Este correo ya no se envía por el IMSS sino que es automáticamente redirigido al paso siguiente por el mismo sistema del IMSS.

7. Al estar ubicado en el siguiente paso se debe utilizar lo siguiente:

• Llave privada nueva
• Contraseña nueva
• Indicar la ruta y el nombre con el que desea guardar el certificado digital que se generará.

Si el procedimiento no avanza o se detecta algún mal funcionamiento de la plataforma, se sugiere revisar que el dominio imss.gob.mx esté corriendo bajo la "Vista de Compatibilidad", disponible en el menú Herramientas > Configuración de la vista de compatibilidad.

8. El archivo se genera exitosamente y se guarda en la ruta indicada.

9. Aparece una pantalla donde se indica que se debe descargar y firmar la carta de Términos y Condiciones. Se hace lo procedente según las instrucciones del sistema.

10. Aparece la carta de condiciones, se baja y se firma pulsando sobre los botones que ahí mismo aparecen. Para esto se utilizará el nuevo certificado y la nueva clave.

11. Se ha generado exitosamente su Certificado Digital.

12. Al ingresar al IDSE nuevamente se solicitará que se firme ahora la Carta de Condiciones de Uso, mediante un proceso similar al anterior, utilizando también el nuevo certificado y contraseña.

13. Se descarga la carta, se firma con el certificado nuevo y la clave nueva.

14. Se procede a ingresar al IDSE.

Con estos pasos se debe poder obtener el certificado renovado para poder ingresar vía Internet al IDSE.