Tarifa del Art. 96 LISR y Subsidio para el Empleo para 2014

Fuente: SAT

Salarios Minimos Generales para 2014

México, D. F., 18 de diciembre de 2013 

 El Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos acordó otorgar un aumento general a los salarios mínimos de las dos áreas geográficas para el 2014 de 3.9 por ciento.

 Los nuevos salarios mínimos legales que regirán a partir del primero de enero de 2014 son los siguientes: área geográfica “A”, 67.29 pesos diarios y área geográfica “B”, 63.77 pesos diarios. 

 El Consejo de Representantes acordó mantener para el 2014, la actual integración municipal de las áreas geográficas para la aplicación de los salarios mínimos. 

 El Consejo también actualizó la Lista de Profesiones, oficios y trabajos especiales a los que se les fija un salario mínimo profesional; de 67 ocupaciones vigentes en 2013, a partir del 1º de enero de 2014 serán 59. Se suprimieron nueve y se reincorporó una. 

El Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos acordó otorgar un aumento general a los salarios mínimos de las dos áreas geográficas para el 2014 de 3.9 por ciento. 

Los nuevos salarios mínimos generales de las dos áreas geográficas que aplicarán a partir del 1º de enero de 2014 son los siguientes: 

Para el área geográfica "A" será de 67.29 pesos diarios. Esta área comprende el Distrito Federal y su área metropolitana, los estados de Baja California y Baja California Sur, las ciudades de Acapulco, Gro., Ciudad Juárez, Chih., Guadalajara, Jal. y su área conurbada, Monterrey, N.L. y su área metropolitana, Hermosillo, Son., Matamoros y Reynosa, Tamps. y Coatzacoalcos, Ver., entre otras. 

En el área geográfica "B" el salario mínimo general será de 63.77 pesos diarios. Este salario aplicará en entidades federativas como Aguascalientes, Campeche, Coahuila, Colima, Chiapas, Durango, Guanajuato, Hidalgo, Michoacán, Morelos, Nayarit, Oaxaca, Puebla, Querétaro, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sinaloa, Tabasco, Tlaxcala, Yucatán y Zacatecas; así como en municipios específicos de los estados de Chihuahua, Guerrero, Jalisco, Estado de México, Nuevo León, Sonora, Tamaulipas y Veracruz que no estén en el área geográfica “A”. 

En cuanto a la Lista de Profesiones, oficios y trabajos especiales a los que se les fija un salario mínimo profesional, el Consejo de Representantes acordó suprimir para el año 2014 y en lo sucesivo, los trabajos especiales de Oficial cajista de imprenta; Auxiliar práctico(a) de enfermería; Oficial joyero(a)-platero(a); Oficial joyero(a)-platero(a) en trabajo a domicilio; Oficial linotipista; Maestro(a) en escuelas primarias particulares; Perforista con pistola de aire; Operador(a) de prensa offset multicolor y Oficial Prensista.

Asimismo, acordó actualizar las definiciones de las siguientes ocupaciones: Oficial de Albañilería; Reportero(a) en prensa diaria impresa; Reportero(a) gráfico(a) en prensa diaria impresa; y Vaquero(a) ordeñador(a) a máquina, sin modificar su diferencia salarial con respecto al salario mínimo general; y separar de la definición de Oficial de Albañilería, las actividades que corresponden al Carpintero(a) de obra negra para constituir con ellas la definición de esta ocupación en 2014, el salario mínimo que tendrá, será el mismo que se resolvió para la ocupación de la que proviene. Las demás ocupaciones incluidas en la Lista de profesiones, oficios y trabajos especiales que estuvieron vigentes en el 2013, se mantienen con su denominación, descripción y diferencia salarial con respecto al salario mínimo general. 

Asimismo, los miembros del Consejo acordaron para todas las profesiones, oficios y trabajos especiales que sus salarios mínimos profesionales aumentaran en la misma proporción en que lo hicieron los mínimos generales para las dos áreas geográficas existentes, conservando para cada oficio el mismo porcentaje de percepción por arriba del mínimo general que fue determinado en función del grado de calificación requerido para desempeñarlo. 

De igual forma resolvieron que el Grupo de Trabajo creado por el Consejo de Representantes para realizar los estudios que analicen la viabilidad de desvincular la figura del salario mínimo utilizada en las diversas disposiciones legales como unidad de cuenta, base o medida de referencia, en virtud de que no ha concluido el mandato que le diera el Consejo de Representantes continuara sus trabajos hasta la conclusión de los mismos. 

Basilio González Núñez, Presidente de la Comisión, informó que los sectores obrero y patronal que integran el Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, hacen un público manifiesto que la Resolución que emiten fijando los salarios mínimos que entrarán en vigor el 1° de enero de 2014, representa una decisión unánime de contribuir a fortalecer la agenda de reformas transformadoras instrumentadas durante el presente año, que han creado expectativas de que México supere el largo período de bajo crecimiento y logre una actividad económica sostenida e incluyente que contribuya de manera decidida a la creación de empleo e incremente el poder adquisitivo de los mexicanos. 

Asimismo, los sectores obrero y patronal en el Consejo de Representantes reiteraron que los salarios contractuales se continuarán revisando en la más amplia libertad de las partes, dentro de las condiciones específicas de cada empresa, tomando en cuenta su productividad, competitividad y la imperiosa necesidad de generar empleos productivos, de manera que el incremento que se determina a los salarios mínimos, no sea la base ni el límite para las revisiones contractuales, sino que se considere la capacidad económica de cada empleador(a), su subsistencia y la necesaria reinversión del capital. 

Al tomar su Resolución, el Consejo de Representantes consideró que el subsidio para el empleo se continuará aplicando en los términos obligatorios y directos que se encuentren 

vigentes a partir del 1° de enero del 2014, con independencia de los salarios mínimos a que se refiere esta Resolución. 

A continuación se presentan algunos casos que ejemplifican las modificaciones de que fueron objeto los salarios mínimos profesionales dentro del área geográfica "A". 

Fuente: CONASAMI.

Comunicado de Prensa del SAT

Diputados modifican cuotas al IMSS

La Cámara de Diputados aprobó con 352 votos a favor, 5 abstenciones y 73 en contra, reformas al artículo 242 de la Ley del Seguro Social, con la que modificaron el procedimiento para el pago de las cuotas que aportan los afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

El dictamen que fue enviado al titular del Ejecutivo, plantea que las cuotas de los trabajadores ya no serán establecidas a través de un tabulador, sino ahora será el Consejo Técnico del IMSS quien determine anualmente su importe mediante análisis y estudios actuariales.

Antes de que se aprobara este dictamen, cada mes de febrero se establecían las cuotas por edad, por ejemplo, de los 0 a las 19 años se pagaban mil 321 pesos anuales; de los 20 a los 39 años, mil 544; de 40 a 59 años, dos mil 307 y de 60 o más, tres mil 472 pesos.

Ahora, el "Consejo Técnico podrá determinar anualmente el importe de las cuotas a aplicar, previa realización de los análisis y estudios actuariales pertinentes, sin detrimento del principio de solidaridad social", según establece el dictamen.

Diputados de la izquierda, principalmente del PRD, MC y PT, rechazaron el dictamen y acusaron que esta reforma es "regresiva".

Ricardo Monreal y Ricardo Mejía consideraron que esta aprobación deja abierta la posibilidad de que el Consejo Técnico aumente los montos de las cuotas con el objetivo de "resarcir" las finanzas del IMSS.

Con información de El Universal.

Cambio en Afore perjudica al ahorro

En los últimos cinco meses, más de un millón de trabajadores que cambiaron de Administradora de Fondos para el Retiro (Afore) hicieron efectivas las pérdidas que reportó este ahorro en el periodo, mientras que quienes se mantuvieron sólo registraron minusvalías.

Entre mayo y septiembre de 2013 hubo un millón 154,645 traspasos de cuentas individuales, cifra mayor en 28.61% a la reportada en el mismo lapso de 2012, de acuerdo con datos de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar).

El Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) alcanzó un nivel máximo histórico de recursos acumulados a principios de año por más de dos billones de pesos, pero después registró un ajuste que se reflejó en minusvalías o pérdida de valor en los meses de mayo, junio y agosto, derivado de la volatilidad en los mercados financieros.

De abril a agosto pasado, las Afore registraron minusvalías por 139,362.3 millones de pesos, lo que implicó una caída de 6.7%, sin embargo, para septiembre ese monto se redujo a 66,232.9 millones, debido a un repunte que se dio en el noveno mes del año, que no fue suficiente para revertir la pérdida de valor.

Las minusvalías no representan pérdidas en tanto los trabajadores no retiren su dinero de su Afore, sin embargo, al cambiarse de Administradora hacen efectiva esa disminución en sus recursos, de acuerdo con la Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (Condusef).

Estas minusvalías fueron reflejo de un incremento en las tasas de interés a nivel internacional, explicó el director general adjunto de Servicios Corporativos y Relaciones Institucionales de la Bolsa Mexicana de Valores (BMV), Pedro Zorrilla.

Zorrilla refirió que en el marco regulatorio mexicano, los fondos de pensiones y cualquier fondo de inversión, posición accionaria o de deuda debe evaluarse día a día, y esto es marcar el valor del portafolio diario en función del precio que arroja cada componente.

Al subir las tasas de interés en los mercados secundarios, como sucedió en los últimos meses, los precios de los valores bajan, lo que lleva a una valuación menor de los portafolios, pero el ejecutivo precisó que ésta es momentánea.

"Si no vendes tus títulos y los mantienes en tu portafolio al final, cuando venzan, pagarán sus intereses y su capital y lo que fue un bache en términos de valuación por comportamiento en los precios de mercados, terminará restituyéndose en el valor final de los mercados".

Por tal motivo, tanto la Condusef como el directivo de la BMV recomiendan a los trabajadores mexicanos no cambiarse de Afore en periodos de volatilidad, ya que se efectuarán las pérdidas, mientras que si se dejan los recursos en los fondos estos se recuperarán en el tiempo.

Con información de CNNExpansión.

Monto de vales de despensa sería parte del salario con reforma fiscal

La Asociación de Sociedades Emisoras de Vales pidió al gobierno federal una prórroga de seis meses a un año para adecuar los vales de despensa a las nuevas reglas de operación de la nueva ley fiscal que entrará en vigor el 1 de enero de 2014.

Ello, debido a que advirtió el riesgo de que los patrones moneticen la prestación, lo cual impactaría hasta en un 45 por ciento las percepciones actuales de los trabajadores.

En conferencia de prensa, el director general de la Asociación, Marco Antonio Martínez Vázquez, dijo que a unos días de concluir 2013 aún no se publican las reglas de operación para la emisión de los vales, por lo que las empresas están imposibilitadas para hacer la transición.

El directivo destacó que aunque ya se pidió oficialmente la prórroga a las autoridades hacendarias, aún no reciben respuesta, y de los seis millones de trabajadores en el país que reciben vales de despensa, dos millones aún se emiten en papel, condición que de inicio dejará a las empresas imposibilitadas para deducirlos.

Y es que de acuerdo con los cambios fiscales que entrarán en vigor en 2014, los patrones que entreguen vales de despensa en papel no podrán deducir ningún porcentaje de la prestación.

Mientras que quienes estén en el sistema electrónico lo harían al 53 por ciento, y los patrones que decidan reducir la prestación sólo podrán deducirla al 47 por ciento.

En este sentido, el Senior Manager de la consultora Ernst & Young, Iñigo Cantú Reus, expresó que la mejor opción es mantener la prestación y adecuarse a las reglas de operación para deducir el mayor monto posible.

Expuso que de optar por monetizarlo e incorporarlo al salario para que el trabajador no sufra un impacto negativo, el patrón tendría que aumentarle el monto y el impacto sería de 500 por ciento.

A su vez, el miembro del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, Víctor Manuel Martínez, subrayó que el riesgo de monetizarlo es que la intención del Ejecutivo de que los vales garanticen el alimento de la familia se perdería, ya que con el efectivo se podrían comprar hasta cervezas, “ya no habría control sobre ello”.

Por ello, los tres ponentes coincidieron en la urgencia de una prórroga para lograr la implementación de terminales punto de venta, donde aún no existen, y plastificar con las nuevas reglas de operación el total del universo de los vales.

Asimismo, destacaron que hay casos en donde la banca no ha podido colocar puntos de venta, debido a la incapacidad tecnológica o al atraso en los poblados, por lo que en estos casos podría haber regímenes de excepción.

Con información de NOTIMEX.

A partir de 2014, (por ley) tu recibo de nómina será digital

De acuerdo con lo aprobado por los legisladores federales en materia de Impuesto Sobre la Renta (ISR) y de Código Fiscal de la Federación (CFF), los empleadores deberán timbrar con un Proveedor Autorizado de Certificaciones (PAC) cada uno de los recibos de nómina que entreguen a sus trabajadores, cumpliendo los mismos requisitos que un comprobante fiscal digital por internet (CFDI).

La fracción tercera del artículo 99 de la nueva Ley de ISR señala que será obligación de los patrones expedir y entregar comprobantes fiscales a las personas que reciban pagos por  prestación de un servicio personal subordinado, por salarios y demás prestaciones.

Estos, señala dicho artículo, “podrán utilizarse como constancia o recibo de pago para efectos de la legislación laboral”.

En promedio, según datos de la Amexipac, se estima certificar alrededor de 75 millones de recibos de nómina mensuales en todo el país, considerando que el Servicio de Administración Tributaria (SAT) tiene registrados, aproximadamente, a 25 millones de asalariados.

¿Qué es un CFDI?

Un Comprobante Fiscal Digital (CFD) es un documento electrónico que cumple con los requisitos legales y reglamentariamente exigibles por el Sistema de Administración Tributaria (SAT) y que garantiza, entre otras cosas, la autenticidad de su origen y la integridad de su contenido. Este documento es elaborado por el contribuyente por medio de cualquier aplicación electrónica, enseguida es enviado a un Proveedor Autorizado de Certificación (PAC), para que éste valide dicho documento y de esta forma poder otorgarle un folio y asignarle el Sello Digital del SAT (Certificación).

El producto resultante de este proceso se conoce como Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI).

Todo Proveedor Autorizado de Certificación debe de cumplir con los estándares establecidos por el SAT.

*Con información de Reforma.

CENTRA LA SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL SUS LABORES DE INSPECCIÓN EN EMPRESAS CON MAYOR NIVEL DE PELIGROSIDAD

Con el propósito de focalizar los esfuerzos de vigilancia, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social realiza sus programas de inspección atendiendo la peligrosidad de las ramas de industria, los antecedentes de años pasados y la recurrencia de accidentes de trabajos en ciertos sectores de las empresas.

De esta manera, en lo que va de la Administración del Presidente Enrique Peña Nieto, personal de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo han practicado 79 mil 805 visitas de inspección, a 54 mil 298 centros de trabajo en beneficio de 4 millones 501 mil 893 trabajadores.

Para esta tarea, la dependencia federal continúa incrementando el número de inspectores federales del trabajo con que se cuenta a nivel nacional.

Así, este año se otorgaron 190 plazas adicionales, de las cuales 150 son de inspector federal del trabajo calificado y 40 de dictaminador.

Cabe mencionar que las nuevas plazas de inspector se requirieron con un nivel de puesto mayor para armonizar las funciones y responsabilidades que les han sido encomendadas y conforme a las nuevas atribuciones de la Ley Federal del Trabajo.

Asimismo, y a fin de evitar cuellos de botella entre el proceso de inspección y la instauración del procedimiento administrativo sancionador, se solicitaron plazas de dictaminador, con la intención de disminuir las cargas de trabajo excesivas en las delegaciones.

Además, como parte de la modernización en la vigilancia, se puso a disposición de los factores de la producción una nueva herramienta informática denominada Declaración Laboral (Declaralab), cuyo objetivo es que los patrones realicen una autoevaluación del cumplimiento de la normatividad laboral en los centros de trabajo, además de promover una cultura de prevención.

Dicha herramienta, diseñada sobre todo salvaguardando los derechos de los trabajadores, cuenta con elementos que permiten a las empresas la flexibilidad de cumplir con las disposiciones reglamentarias aplicables en materia de seguridad y salud del trabajo, de una manera oportuna y auto programable, ya que no queda sujeto a un horario en particular, lo cual no interfiere en el desarrollo de otras actividades de interés para el centro de trabajo.

Fuente: STPS.

¿Conoces las últimas disposiciones en materia de Capacitación y Adiestramiento?

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) dio a conocer este viernes en el Diario Oficial de la Federación (DOF) un Acuerdo que tiene como objetivo establecer criterios generales, con sus respectivos formatos, para realizar trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

El documento integra los tres acuerdos que actualmente se encuentran vigentes, con la finalidad de facilitar al usuario su consulta para realizar oportunamente los trámites en esta materia.

Además, incluye los siguientes servicios que la Dirección General de Capacitación de la STPS ofrece gratuitamente a los patrones:

• la formación de agentes multiplicadores, consistente en la impartición de los cursos de formación de instructores, detección de necesidades, y elaboración de materiales para especializar a sus colaboradores como instructores en los centros de trabajo

• el programa de capacitación a distancia para trabajadores (PROCADIST), consistente en poner a disposición de los centros de trabajo cursos en línea gratuitos que acerquen a los empleados en activo en el uso de Internet, como herramienta para el desarrollo de capacidades y habilidades laborales

Cabe recordar que las empresas están obligadas a capacitar a sus trabajadores y pueden hacerlo mediante la contratación de instructores externos o internos.

Por lo tanto, el acuerdo contempla las siguientes obligaciones patronales:

• constituir la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para empresas que tengan más de 50 trabajadores, y llenar el formato DC-1, el cual debe exhibirse cuando la autoridad laboral lo requiera
• elaborar el Plan y Programas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad utilizando el formato DC-2, el cual se debe mantener a disposición de la STPS
• expedir las Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales (formato DC-3). Esta forma debe entregarse a los trabajadores que aprueben el curso de capacitación, una vez concluido este, mediante la evaluación correspondiente, dentro de los 20 días hábiles siguientes
• cuando acrediten el examen de suficiencia, aplicado por el agente capacitador, en caso de que los trabajadores se nieguen a recibir los cursos
• presentar ante la STPS la Lista de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales de sus empleados (formato DC-4)

Obligaciones de los agentes capacitadores independientes

• registrarse como tales ante la STPS (formato DC-5) 
• solicitar a esa dependencia la modificación de cursos o programas, y/o de plantilla docente que previamente registraron (formato DC-5). Ambos trámites se desahogan ante la Dirección General de Capacitación.

Integración del Acuerdo

Vigencia: A partir del 15 de junio de 2013, con excepción de los capítulos relativos a las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad; los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad; los Agentes Capacitadores Externos; las constancias de competencias o de habilidades laborales; la formación de agentes multiplicadores y el Programa de capacitación a distancia para trabajadores; los cuales entrarán en vigor a los 90 días naturales siguientes a su publicación, esto es, el 13 de septiembre del presente año.

Disposiciones abrogadas

Con la entrada en vigor de este Acuerdo quedan sin efecto los acuerdos por los que:

• se fijan criterios generales para la realización de trámites administrativos, en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores, del día 30 de diciembre de 2004
• se dan a conocer los formatos para realizar los trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento del 5 de noviembre de 2009
• se modifica el artículo tercero y se deroga el tercer párrafo del artículo quinto del Acuerdo por el que se actualizan los criterios generales, y los formatos correspondientes para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores del 30 de diciembre de 2004. Asimismo se deja sin efectos la reforma publicada el 9 de marzo de 2006, y quedan derogados los formatos DC-3 y DC-4 publicados el 16 de diciembre de 2009.

Los asuntos que se encuentren en trámite a la entrada en vigor de este Acuerdo, se atenderán hasta su conclusión conforme a las disposiciones vigentes al momento de su inicio.

¿Que pasa si no doy capacitación al personal en materia contra incendio?

Uno de los riesgos a los que inevitablemente están expuestos los centros de trabajo son los incendios, por ello resulta indispensable que las compañías cumplan con sus obligaciones en materia de seguridad e higiene, como lo establece la Ley Federal del Trabajo, el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo (RFSHMAT) y las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) emitidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Dentro de estos deberes patronales se encuentra el otorgar capacitación a su personal para que puedan prevenir, y en su caso hacer frente a un eventual incendio. La NOM-002-STPS-2010, Condiciones de seguridad-Prevención y protección contra incendios en los centros de trabajo, en su punto 11, contempla las tareas a realizar por las empresas al respecto, entre las que destacan:

• proporcionar entrenamiento teórico-práctico al personal sobre el manejo de los extintores y/o sistemas fijos contra incendio; conducirse de acuerdo con el plan de atención a emergencias de incendio; responder oportunamente en emergencia de incendio; prevenir siniestros en las áreas en donde se almacenen, procesen y manejen materiales inflamables o explosivos; identificar un fuego incipiente y combatirlo, y conducir a visitantes del centro de trabajo en simulacros o en emergencia de incendios, a un lugar seguro

• adiestrar a los brigadistas de los centros de trabajo clasificados con riesgo de incendio alto, en la atención de incendios con apego al plan de atención a emergencias de incendio establecido en la compañía y en los siguientes temas:

• contenido del plan de atención a emergencias de incendio.
• estrategias para la extinción de fuegos incipientes o de incendios, según los riesgos potenciales del centro de trabajo y el plan de atención a emergencias de incendio.
• procedimientos básicos de rescate y primeros auxilios.
• funcionamiento, uso y mantenimiento de los equipos contra incendio.
• verificaciones de equipos para la protección y el combate de incendios, así como para el equipo de primeros auxilios, y
• manejo seguro de materiales inflamables o explosivos, en casos de emergencias, considerando las propiedades y características de dichos materiales, mismas que pueden ser consultadas en sus respectivas hojas de datos de seguridad; los riesgos por reactividad y los producidos a la salud de los trabajadores; medios, técnicas y precauciones especiales para la extinción de incendios; contraindicaciones del combate de incendios y métodos de mitigación para controlar la sustancia reactiva.

• instruir al responsable de cada brigada y sus suplentes en materia de la toma de decisiones y acciones por adoptar, dependiendo de la magnitud y clase de fuego.
• tener un programa anual de capacitación que establezca:
• puestos de trabajo involucrados en la capacitación.
• temas específicos sobre la capacitación a proporcionar.
• tiempos de duración de los cursos, pláticas o actividades y su periodo de ejecución.
• nombre del responsable del programa.

No observar las disposiciones en esta materia conlleva a la imposición de una multa, por el equivalente 15 a 210 veces el salario mínimo general diario vigente en la zona económica en donde se encuentre el centro de trabajo, es decir, en el área geográfica A de 971.40 a 13,599.60 pesos, y en la B de 920.70 a 12,889.80 pesos (arts. 28 y 166, RFSHMAT).

Sin embargo, los patrones deben tener en cuenta que como la LFT es jerárquicamente superior al RFSHMAT y contempla una sanción específica para los patrones que infrinjan las normas de seguridad e higiene o las medidas para prevenir los riesgos de trabajo, por un monto de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el DF, esto es, de 16,190.00 a 323,800.00 pesos, la Dirección General de Asuntos Jurídicos de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social está obligada a imponer esta última (art. 994, fracción V, LFT).

Obligaciones en Materia de Capacitación, Adiestramiento y Productividad

El pasado 14 de junio de 2013 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores, mismos que deberán efectuarse ante la Dirección General de Capacitación (DGC) o las Delegaciones Federales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Las empresas deberán realizar los siguientes trámites a fin de dar cumplimiento a las obligaciones en materia de capacitación, adiestramiento y productividad establecidas en la Ley Federal del Trabajo (LFT), con motivo de las reformas a la misma publicadas en el DOF el 30 de noviembre de 2012:

1. Constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad (Comisión) para empresas que tengan más de 50 trabajadores, utilizando para tal efecto el formato DC-1.

Es importante señalar que se podrá constituir más de una Comisión, o bien, conformar subcomisiones mixtas, cuando las necesidades de la empresa lo ameriten en razón del número de establecimientos o de la cantidad de trabajadores.

Las empresas deberán mantener en sus registros internos y presentar a la STPS, cuando ésta así lo requiera, información sobre las actividades realizadas por la Comisión durante los últimos doce meses.

2. Elaboración del Plan y Programas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, utilizando para tal efecto el formato DC-2.

Los empresarios deberán establecer los planes y programas de capacitación y adiestramiento por períodos de dos años e incluir en ellos, entre otros, los cursos de capacitación impartidos por las empresas de las que hayan adquirido un bien o servicio, así como por los extranjeros que capaciten a trabajadores mexicanos. De igual forma, podrá formar parte de los programas de capacitación, el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos, medio o superior.

Los planes y programas de capacitación y adiestramiento registrados ante la STPS hasta el 30 de noviembre de 2012 conservarán su vigencia. No obstante lo anterior, las empresas tendrán un plazo de noventa días naturales, a partir de la fecha de publicación del Acuerdo, para actualizar dichos planes tomando en consideración las acciones a realizar en materia de productividad, a saber:

a. Propuesta de cambios en maquinaria, equipo, organización del trabajo y relaciones laborales de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad;

b. Propuestas para impulsar la capacitación y medir la productividad, así como para garantizar el reparto equitativo de sus beneficios;

c. Vigilancia del cumplimiento de los acuerdos de productividad;

d. Resolución de objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de productividad.

Las empresas deberán mantener a disposición de la STPS, como parte de su registro interno, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad.

3. Expedición de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales, utilizando para tal efecto cualquiera de las siguientes opciones: el formato DC-3, el formato disponible en el sistema informático ubicado en la página de internet www.stps.gob.mx; o el documento elaborado por la empresa que cumpla los requisitos señalados en este Acuerdo.

4. Presentación de Lista de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales, utilizando para tal efecto el formato DC-4, dentro de los sesenta días hábiles posteriores al término de cada año de vigencia de los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad y al finalizar el mismo (sic), aun cuando no haya cumplido un año completo.

Las empresas que tengan hasta 50 trabajadores podrán presentar su lista de constancias de competencias o de habilidades laborales por medios impresos o de forma electrónica, mientras que las empresas con más de 50 trabajadores deberán presentar su lista de forma electrónica.

En todo caso, las empresas deberán tener a disposición de la STPS, como parte de sus registros internos, copia de las constancias de competencias o de habilidades laborales expedidas a sus trabajadores durante el último año, ya sea en papel o en archivos electrónicos.

Asimismo, los patrones podrán solicitar los siguientes servicios de la STPS:

1. Programa de formación de agentes multiplicadores. Dicho programa es un apoyo técnico gratuito que la DGC brinda a los centros de trabajo para formar instructores internos con el propósito de que se planeen, organicen, impartan y evalúen cursos de capacitación en función de los requerimientos o necesidades específicas para el mejoramiento de la calidad y el incremento de la productividad laboral y competitividad empresarial.

2. Programa de capacitación a distancia para trabajadores. El referido programa es un servicio de capacitación en línea gratuito que la DGC realiza con el fin de contribuir al desarrollo de competencias, capacidades y habilidades laborales, así como fortalecer los entornos favorables para la productividad de los centros de trabajo.

En virtud de las reformas a la LFT del 30 de noviembre de 2012, la integración y adecuado funcionamiento de la Comisión toma gran relevancia ya que la misma tiene las funciones de resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de productividad y emitir opinión sobre la permanencia de los trabajadores contratados bajo las modalidades de capacitación inicial y período de prueba. En este sentido, el optar por la constitución de la Comisión Mixta antes señalada pudiera ser aconsejable para las empresas con 50 o menos trabajadores, aunque no estén obligadas a ello.

El Acuerdo deja sin efectos los acuerdos que a continuación se indican:

• Acuerdo publicado en el DOF el 30 de diciembre de 2004 por el cual se fijan los criterios generales para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

• Acuerdo publicado en el DOF el 5 de noviembre de 2009 por medio del cual se dan a conocer los formatos para realizar trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento.

• Acuerdo publicado en el DOF el 16 de diciembre de 2009 por medio del cual se actualizan los criterios generales y modifican los formatos correspondientes para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores, dejando sin efectos los formatos DC-3 y DC-4 publicados el 5 de noviembre de 2009.

México el país con más estrés laboral

Ciudad de México  • México es el país con mayor porcentaje de estrés vinculado al trabajo, pues 75 por ciento de los empleados en el país padecen este problema y 25 por ciento de los infartos derivan de una enfermedad relacionada con dicho factor, reveló GNP Seguros.

Refirió que de acuerdo con encuestas realizadas por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) tres cuartas partes de los empleados mexicanos padecen estrés laboral, mientras que en China es 73 por ciento y en Estados Unidos 59 por ciento.

Asimismo, la Organización Mundial de la Salud (OMS) indica que en México se registran aproximadamente 75 mil infartos al año, de los cuales 25 por ciento se relacionan con alguna enfermedad ocasionada por el estrés laboral, indicó la empresa de seguros en un comunicado.

Estas cifras son un claro ejemplo de las condiciones laborales actuales y nos alertan sobre el alto impacto que pueden tener en la salud de los trabajadores.

De ahí la importancia de que las empresas generen acciones que permitan a sus colaboradores mantener un estado de vida saludable y equilibrado, así como un entorno laboral de calidad.

Fuente: Agencias.

El Reglamento Interior de Trabajo

Hemos encontrado que muchas MIPYMES no le dan la importancia debida a la celebración del Reglamento Interior de Trabajo, lo que luego trae por consecuencia el que al aplicar sanciones disciplinarias, les derivan en citatorios ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

En la Ley Federal del Trabajo se contempla solo dos extremos: o el trabajador es cumplido y conserva su empleo o es incumplido y debe prescindirse de sus servicios. Mas la Ley nos da una herramienta que debemos aprovechar y es el Reglamento Interior de Trabajo (RIT).

El RIT sirve para que patrón y trabajadores conozcan las reglas del centro de trabajo y las consecuencias de no cumplirlas. En éste documento se establecen entonces medidas disciplinarias y sanciones que se pueden aplicar, mismas que serán validas si el RIT está debidamente registrado ante la Junta de Conciliación, ya que la sola elaboración y firma del mismo no le da la el caracter de instrumento jurídico.

También nos han preguntado si debe contarse con un sindicato para la firma del mismo, lo que no es indispensable. Lo esencial es integrar una Comisión Mixta con representantes de la empresa y de los trabajadores para que elaboren el proyecto y lo discutan hasta llegar a un acuerdo.

Una vez acordado, se tienen 8 días posteriores para la presentación del mismo ante la Autoridad Laboral. ¿Que pasa si no lo presentan dentro de ese lapso? Que no podemos aplicar las medidas pactadas al no ser elevado a la categoría jurídica legal.

Les invito a establecer su RIT para su centro de trabajo. Les ahorrará muchos malos entendidos. Si desean apoyo para su redacción, con mucho gusto les apoyamos. Sólo escriban a efectividadintegral@gmail.com y les atenderemos.

Otra más del Outsourcing –régimen de subcontratación

Derivado de la Modificación al Anexo 3 de la Resolución Miscelánea Fiscal para 2013 aparece, entre los CRITERIOS NO VINCULATIVOS DE LAS DISPOSICIONES FISCALES Y ADUANERAS, el siguiente que se refiere al multillamado outsourcing.

Cuando la autoridad fiscal publica éste tipo de criterios, se renuevan las esperanzas de éxito en materia de defensa fiscal, pues, lejos de constituir intimidaciones textuales, se convierten en un indicador de que la autoridad carece de sustento jurídico frente a tal o cual argumento utilizado recurrentemente por el contribuyente, de tal forma que se vale de los Criterios No Vinculativos para darnos a conocer una práctica fiscal indebida, es decir, ante la ausencia de un dispositivo legal emanado de Ley, el SAT nos proporciona su interpretación sobre algunos hechos o praxis empresarial, anunciándonos con ello que si bien no está de acuerdo con tal o cual política  y fallara en nuestra contra si ejerciera sus facultades de comprobación, tampoco es capaz de citar un precepto legal específicamente violentado.

Ejemplo:

31/ISR. Outsourcing. Retención de salarios

Se considera que realiza una práctica fiscal indebida quien:

I. Constituya o contrate de manera directa o indirecta a una persona física o moral, cuando entre otras, se trate de Sociedades de Solidaridad Social, Cooperativas, Civil, Civil Universal, Civil Particular; Fideicomisos, Sindicatos, Asociación en Participación o Empresas Integradoras, para que éstas le presten servicios idénticos, similares o análogos a los que sus trabajadores o prestadores de servicios le prestan o hayan prestado, y con ello omita el pago de alguna contribución u obtenga un beneficio indebido en perjuicio del fisco federal.

II. Derivado de la práctica señalada en la fracción anterior, se omita efectuar la retención del ISR a los trabajadores o prestadores de servicios sobre los que, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, mantiene una relación laboral por estar bajo su subordinación y toda vez que dichos trabajadores o prestadores de servicios perciben un salario por ese trabajo subordinado, aunque sea por conducto del intermediario o subcontratista.

III. Deduzca, para efectos del ISR, el comprobante fiscal que ampare la prestación de servicios que emite el intermediario laboral y no recabe de dicho intermediario la documentación en donde conste la retención y entero del ISR. IV. Acredite, para efectos del IVA, el impuesto contenido en el comprobante fiscal que ampare la prestación de servicios que emite el intermediario y no recabe de dicho intermediario la documentación en donde conste la retención y entero del ISR y del IVA.

V. Asesore, aconseje, preste servicios o participe en la realización o la implementación de cualquiera de las prácticas anteriores.

Para entender a qué se refiere la autoridad con outsourcing, es conveniente recordar que a finales del 2012, la Ley Federal del Trabajo fue modificada para ’aclarar’ el alcance de dicha práctica, indicando que, además de no llamarse outsourcing, sino régimen de subcontratación para todos los efectos legales, señala los extremos y condiciones de ésta peculiar forma de creación de fuentes de empleo:

Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

Como claramente se desprende de lo anterior, el régimen de subcontratación, perfectamente legal, se actualiza cuando un patrón presta servicios o ejecuta obras con sus propios trabajadores para quien le contrate, siendo éste último quien fija las tareas a desarrollar y supervisa –califica-, el trabajo desarrollado.   Para distinguirle de otras figuras o formas de hacer negocio, la Ley plantea diversas condiciones contractuales muy lógicas, tales como el no monopolio de las actividades de la contratante, la justificación de la especialización del trabajo, la preferencia o preponderancia de los trabajadores propios de la contratante frente a los de la contratista.

Luego entonces, siendo el régimen de subcontratación, mal llamado outsourcing por la autoridad fiscal para delimitar una práctica fiscal indebida, una figura perfectamente legal y socorrida en el ámbito empresarial, resulta cuestionable el que el SAT establezca en su criterio 31 de ISR la satanización de dicho régimen  al contratar  de manera directa o indirecta a una persona física o moral, cuando entre otras, se trate de Sociedades de Solidaridad Social, Cooperativas, Civil, Civil Universal, Civil Particular; Fideicomisos, Sindicatos, Asociación en Participación o Empresas Integradoras, siempre que éstas le presten servicios idénticos, similares o análogos a los que sus trabajadores le prestan, pues la norma jurídica ya indica como condición el cumplimiento de diversos requisitos entre los que se encuentra la prohibición expresa de que en el régimen de subcontratación no podrán incluirse   tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores de la contratante, mas no limita ni a la contratista ni al hecho de que los trabajadores, en otra época, hayan prestado el mismo tipo de servicio hoy recontratado por ésta modalidad.    Adicionalmente, la LFT tampoco excluye del régimen a los prestadores de servicios como pretende hacerlo el SAT con éste criterio pues la prestación de servicios está regulada por el ámbito civil y no laboral.

El citado criterio ISR, redunda al señalar que no serán deducibles los pagos de salarios hechos sin que se practique la retención correspondiente o sin que se emita el comprobante respectivo, pues dicho presupuesto legal ya se encuentra comprendido en la legislación de la materia, sin embargo, establece la práctica fiscal indebida también para el acreditamiento del IVA en la factura de prestación de servicios que en su caso le extendiera la contratista para cobrar su contraprestación, situación que va más allá de la cuestionable competencia de que se dota al titular del SAT para el establecimiento de éstos criterios que si bien no constituyen una obligación para el contribuyente, tampoco pueden limitar ni los Derechos que la Ley le otorga ni, mucho menos, acotar por la vía de la interpretación o dogmatización las disposiciones fiscales con un ánimo exactor.

Autor: Santiago Galván.

"Multan a empresas por incumplir LFT" Reforma

¿Por qué es importante el Pensamiento Sistémico?

Nuestra civilización actual ha logrado grandes progresos gracias a la estrategia de dividir los problemas o situaciones muy complejas en problemas o soluciones más simples, para entonces enfrentar cada una de estas partes por separado. Sin embargo, y a pesar de lo muy exitoso de esta estrategia, tiene la desventaja de que podemos “dejar de ver el bosque”, es fácil olvidar que lo que estamos enfocando es una parte de algo más grande, que en la vida real, ¡todo está relacionado entre sí!

La tendencia a dividir el mundo en partes más pequeñas y manejables está presente en todas partes, y es una manera de pensar y de actuar profundamente arraigada en nosotros, pues lo hemos vivido de modo natural desde la escuela, donde nos enseñaron a conocer el mundo y resolver problemas dividiendo la realidad en “materias”; y lo vivimos día a día en nuestras organizaciones, donde tenemos una división del trabajo con base a las especialidades de las personas, incluso en nuestra propia casa, donde adoptamos diferentes roles (cada uno con distintas tareas y responsabilidades)

Por ello, no es de extrañar que cuando enfrentamos diferentes problemas o situaciones, nuestra tendencia natural sea la de tratarlos por separado, y si un problema es complicado, procuramos también tratarlo por partes, esto nos facilita la vida, pues podemos asignar responsabilidades, delegar tareas, aprovechar mejor el conocimiento especializado de nuestros contadores, vendedores, mecánicos, etc.

Sin embargo, ésta estrategia tiene la desventaja de que fácilmente podemos perder de vista las relaciones que existen entre los diferentes problemas o situaciones de una empresa, y al tratarlos como asuntos aislados, rara vez consideramos los efectos que un problema genera en otros. Así, un problema aparentemente aislado, como por ejemplo un error en procesos contables, podría estar generando problemas con los clientes, el personal, los proveedores, etc.

Estos efectos a veces son evidentes, pero en otras ocasiones pueden no ser tan obvios, especialmente si son lentos, es decir, que no se notan de inmediato sino hasta pasado un cierto tiempo (que pueden ser incluso años) Una de las realidades del trabajo gerencial es que las decisiones gerenciales afectan a la organización durante años, incluso después de que se haya marchado el gerente.

Otra consecuencia de que los problemas reales están relacionados entre sí es que muy frecuentemente la relación es tal que los problemas se refuerzan a si mismos. Esto es muy difícil de ver a menos que se tenga una preparación que nos permita comprender cómo actúa dicho reforzamiento. Sin embargo, aún y cuando no tengamos conocimiento formal sobre la disciplina del Pensamiento Sistémico, sí podemos experimentar los efectos de estas relaciones entre problemas y de los problemas consigo mismos, las experimentamos por ejemplo, cuando nos vemos enfrentados una y otra vez a los mismos problemas, los que aparentemente “se resuelven” para volver más tarde, o bien generamos más problemas con las soluciones que aplicamos tal y como la cultura popular señala: “tapamos un hoyo destapando otro”.

Para minimizar estas posibilidades, requerimos de una perspectiva distinta que la de dividirlas o tratarlas por separado y enfrentar de una mejor manera este tipo de situaciones. Esta perspectiva es la del Pensamiento Sistémico, que podríamos definir como “la capacidad de ver el bosque sin perder de vista los árboles”.

Para ello se requiere un lenguaje nuevo basado en gráficas que se utiliza para definir situaciones complejas y para conocer algunos patrones de comportamiento nocivos en los que podamos caer ya sea como organizaciones o como personas –y que nos llevan a la dependencia, estancamiento y mediocridad- y los mecanismos sutiles pero poderosos que los provocan y cómo librarse de ellos.

Si queremos aumentar la eficiencia de nuestra organización y concretar nuestras visiones personales, debemos aprender a desarrolla gradualmente un nuevo tipo de organización, que pueda afrontar los problemas y oportunidades de la actualidad e invertir en su capacidad para enfrentar el futuro. En otras palabras, necesitamos crear organizaciones que sepan aprender.

La idea de organización inteligente ha cobrado reciente importancia en los últimos años. Peter Senge en su libro “La quinta disciplina” (Ed. Granica 1992) contribuyó a dar voz a ese interés al presentar el marco conceptual que se requiere para construir organizaciones inteligentes, que se basa en cinco “disciplinas de aprendizaje” que constituyen programas permanentes de estudio y práctica.

Estas cinco disciplinas son:

1.    Dominio personal.

2.    Modelos mentales.

3.    Visión compartida.

4.    Aprendizaje en equipo.

5.    Pensamiento sistémico.

Los beneficios del Pensamiento Sistémico no solo son aplicables para las grandes empresas multinacionales, también son herramientas poderosas para lograr cambios de alto impacto en las micro, pequeñas y medianas empresas. 

Si deseas obtener más información sobre el tema así como las estrategias que te pueden permitir aplicarlo escríbenos a efectividadintegral@gmail.com