Cartas de No Antecedentes Penales, ¿son reales?

Dentro de la documentación que pedimos a los candidatos ya seleccionados para contratación, está la Carta de No Antecedentes Penales. Lo que pretende probar éste documento es la calidad moral de la persona y su nivel de cumplimiento de las leyes y buenas costumbres en la sociedad en que vive.

Pero... ¿Son fidedignos estos documentos? Debido a la movilidad que actualmente tienen los empleados entre estados de la República Mexicana, debemos pensar la forma en que los solicitamos.

Tomando en cuenta que no existe hoy un sistema real de comunicación entre las Procuradurías de Justicia de las Entidades Federativas, no podemos asegurar plenamente el que no existan antecedentes en un Estado diferente al que él vive o ha vivido.

Una persona que vivió en Nuevo León, por ejemplo, y actualmente labora en Jalisco, si la contratamos para laborar en el Distrito Federal, lo más probable es que nos presente una carta de Jalisco, y no nos preocupemos por solicitarle una de Nuevo León. Así que de haber tenido algún precedente en Nuevo León no aparecerá en los registros de Jalisco, por lo que se puede no probar lo que buscamos.

En nuestros procesos de incorporación debemos ampliar nuestros criterios y adaptarlos a la realidad del nuevo entorno que enfrentamos. Algo en qué pensar...

Estudios sociométricos

En las organizaciones las personas realizan interacciones diarias. Muchas de estas interacciones son con resultados sobresalientes y otras bastante deficientes. ¿Cómo podemos identificar las "atracciones", "rechazos" e "indiferencias"?

Hemos diseñado instrumentos que permiten presentar una imagen sensible y objetiva de las relaciones interpersonales que existen en las organizaciones, apoyando a las organizaciones a la mejora en su liderazgo y cohesión. Con ellos logramos una imagen precisa de las relaciones formales e informales existentes dentro de la empresa que en muchas ocasiones permanecen ocultas o poco visibles para los directivos.

De esta manera se puede conocer las redes informales de comunicación que pueden predecir por qué en algunos objetivos se responde con entusiasmo mientras en otro se reacciona con apatía, o por qué una estructura formal no actúa con motivación ni consigue el nivel de productividad adecuado.

GMM con Suma Asegurada Sin Límite

¿Sabías que... Por ley, en Abril ya no habrá GMM con Suma Asegurada Sin Límite?

Así que si eres de los afortunados que cuentan con Suma Asegurada ILIMITADA en tu Seguro de Gastos Médicos Mayores, Siéntete Orgulloso!

Por disposición oficial de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas, a partir de Abril de este año la suma asegurada de los Seguros de Gastos Médicos Mayores ya no podrá ser ilimitada.

Se respetarán aquellas pólizas que fueron contratadas con anterioridad siempre y cuando se mantengan vigentes y al corriente, así que sí ya cuentas con este beneficio cuídalo y si no, esta es la ÚLTIMA OPORTUNIDAD para que adquieras uno.

Contrata tu servicio de membresía, mándanos un mensaje a sandokanmx@yahoo.com.mx y analizaremos tu caso particular y presupuesto y ofrecerte alternativas.

Servicio de Membresía

Queremos presentarte una herramienta que estamos seguros será de mucha utilidad para tu empresa, ya que mediante nuestro Servicio de Membresía podrás, por una cuota mensual, tener asesoría telefónica sin límite de tiempo o número de llamadas en los siguientes rubros:

·           Asesoría laboral: Contratos individuales y colectivos, reglamento interior, inspección o visitas de la STPS, finiquitos, convenios de terminación, comisiones mixtas, seguridad, higiene, medio ambiente. En general, aspectos relacionados con la Ley Federal del Trabajo y sus Reglamentos. La atención de demandas se cotiza por separado.

·           Asesoría laboral-fiscal: Requerimientos, visitas o auditorias, multas, integración salarial, SUA, declaración anual de grado de riesgo de trabajo, cobro de diferencias, capitales constitutivos, administración de fondo de ahorro, descuentos por crédito Infonavit. En general, todo lo relacionado a la Ley del Seguro Social, Infonavit y sus Reglamentos. Recursos de Inconformidad y Demandas de Nulidad se cotiza por separado.

·           Asesoría en nóminas: Proceso de pago, retenciones, deducciones, descuentos por pensiones alimenticias, topes de exención, conceptos gravados o exentos, previsión social.

¿Te interesa? contáctanos en : sandokanmx@yahoo.com.mx y con gusto te atenderemos.

La felicidad no se busca, se encuentra

“Desdichado”, dice un oráculo antiguo, “tendrás aquello que deseas”... Truman Capote obtuvo el título de su libro "Plegarias atendidas, una apoteosis de la infelicidad", de un dictamen de Santa Teresa: "hay más llanto en el mundo por las plegarias atendidas que por las que quedaron sin respuesta".

Muchas veces candidatos y empresas creen encontrarse el uno para el otro, casi como un clic desde la primer entrevista, y una vez laborando las cosas son como un sueño hecho realidad: por un lado, el empleo deseado, con el sueldo pretendido y prestaciones nada mal, horario... y por el otro, el empleado ideal, competente, cumplido, formal, etc.

Pero al paso de los meses, resulta que algo sucede y ya no es como pensábamos o deseábamos que fuera... Algo hay que no del todo nos hace felices (bien sea el empleado o el empleador) y "hay pleito hasta por una mosca", como dice el refrán.

Muchas veces, como líderes de una organización, no percibimos éstos cambios hasta que es demasiado tarde. Tal pareciera que de súbito un empleado deja de ser "bueno" y se convierte en "malo" (por así decirlo) y entonces comenzamos a buscarle un reemplazo. Otras tantas, como asociados de una empresa, comienza a derrumbarse ese ideal y "nos pesa el levantarnos cada mañana" para ir a laborar.

Les invito a realizar un ejercicio simple: Diariamente al inicio y al término de las labores, observen los rostros de quienes pasan por el portal de nuestra organización. ¿Podemos identificar quién viene con ánimo a laborar y quién no? Cuando se van ¿qué rostro llevan? Stephen Covey mencionaba que, al pasar a recoger a sus hijos después de un partido de basket, no necesitaba preguntar cómo les había ido en el juego... bastaba con ver sus rostros.

Seamos perceptivos en nuestras organizaciones para anticipar cualquier muestra de baja satisfacción de quienes laboramos allí... No esperemos al periodo anual de evaluación para dar o llevarnos sorpresas.

El reto de la selección de personal eficaz

Todas las organizaciones actualmente enfrentan el reto de ingresar talento a sus equipos de trabajo que concuerden con la filosofía de la empresa. ¿Hemos reflexionado cuántas "horas-persona" le invertimos al proceso de entrevistas? Si no... hagamos algunos números:

Actividad	Personas Involucradas	Tiempo promedio por persona	Total de tiempo invertido
Elaboración del perfil y anuncio para búsqueda de candidatos	1	1.5 horas	1.5 horas
Filtrado de currículos recibidos para una vacante	1	4 horas	4 horas
Entrevista telefónica de 8 a 10 candidatos viables para el proceso	1	5 horas	5 horas
Primera entrevista presencial de 4 a 6 candidatos viables	2	9 horas	18 horas
Segunda entrevista presencial profunda de 3 a 5 candidatos	3	8 horas	24 horas
Pruebas psicométricas y verificación de referencias de 1 a 3 candidatos	1	9 horas	9 horas
Tercera entrevista presencial de 1 a 3 candidatos para oferta	2	5horas	10 horas
Oferta del empleo y presentación del paquete económico	2	2 horas	4 horas
Total invertido para una vacante:			75.5 horas

El ejemplo anterior nos muestra cuan compleja es la búsqueda e integración de una persona a la organización, por lo que nos queda claro que no se puede tomar a la ligera. Debemos considerar la diversidad de puestos, sus grados de complejidades y aunado a eso, el evaluar las características de los solicitantes y tener la habilidad de asignar a estas personas a los puestos que maximicen la eficiencia en la organización entera.

Algo muy importante que no debemos perder de vista durante nuestros procesos de selección es que estamos invirtiendo el tiempo en las entrevistas buscando seleccionar al candidato ideal, no estamos buscando descartar al malo.

¿Cómo son las organizaciones del Siglo XXI?

Las organizaciones del Siglo XXI siguen con el concepto tradicional de la división del trabajo, pero ahora hacen mayor énfasis en la contribución de la persona dentro de ellas. Por ello, la tendencia en materia de compensaciones y beneficios busca establecer sistemas de recompensas e incentivos en el que se reconozca la contribución organizacional, pero dando mayor peso a las diferencias individuales.

El reconocer el desempeño individual y su contribución colectiva genera una nueva dinámica dentro de las organizaciones, haciéndolas conscientes de su visión y haciendo los ajustes necesarios que permitan el logro de los objetivos cada vez a menor costo y con mayor efectividad.

Por ello, es más y más frecuente que la experimentación, innovación y programas de generación de ideas se implementan en todos los niveles jerárquicos con el fin de elaborar soluciones que refuercen los resultados positivos y buen funcionamiento de la empresa.

Tres lecciones de liderazgo de Spiderman

Peter Parker es el típico adolescente, agraciado pero friki. El chico mono que nunca consigue a una chica, aunque debería, porque siempre le han intimidado en la escuela. De repente, un día, le muerde una araña radiactiva y tachán! Se convierte en un superhéroe. 

Su nueva condición no le facilita la vida, al contrario. Su tío muere, y Peter, involuntariamente, provoca la muerte del padre de su mejor amigo. Y a pesar de todas sus estoicas actuaciones, uno de los tabloides más conocidos de Nueva York insiste en caricaturizarlo como un villano. Y lo peor de todo: tendrá que renunciar a la chica a la que ama para mantenerla a salvo.

Y aunque su condición, inicialmente, no le trae más que malas noticias, deja al aire algunas ideas que se pueden aplicar para construir mejores líderes, según Geoff Loftus, colaborador de Forbes. En su columna esta semana describe qué podemos aprender de uno de los superhéroes más famosos. 

1. Un gran poder conlleva una gran responsabilidad Esto le dice su tío Ben, su figura paterna, al superhéroe, aun sin saber las cualidades de su sobrino. Por mucho que Peter quiera alejarse de sus responsabilidades, no puede. Y esto es cierto para cualquier persona en su posición laboral, incluso si llevan un pequeño departamento en una gran organización. No importa si tienes mucho poder o poco, pero acepta tus responsabilidades y gestiónalas con todo tu empeño.

2. Sé quién eres, haz lo que tengas que hacer. Reconoce tus poderes, en este caso tus talentos y habilidades, y aprende a utilizarlos. Ya que es improbable que una araña radioactiva te muerda para que te des cuenta, tienes que hacer un esfuerzo para buscar qué es aquello que se te da mejor y encaminar tus tareas hacia este sendero.

3. No tienes que hacerlo solo Relacionando los puntos anteriores, si hay alguna habilidad que necesitas pero no posees, seguro que alguien de tu grupo si lo hace. Spiderman con frecuencia se asocia con otras personas para tratar los peores males. 

Probablemente la organización para la que trabajas está llena de talento que puede ser complementario al tuyo. Descubre cuál es el tuyo y cuáles son los de los demás, para elaborar la mejor combinación. Puedes ignorar estas recomendaciones…pero Spiderman no estará para ayudarte.

Fuente: Linkedin.

¿Por qué hacer Desarrollo Organizacional?

La mayoría de las personas aspiran al crecimiento y desarrollo personal y profesional. Para lograr ésto las organizaciones deben provocar un ambiente de reto, donde la mónita esencial sea "tu vida comienza fuera de tu zona de confort".

Hoy en día, los jóvenes profesionistas buscan organizaciones que les den la oportunidad de trabajar como seres humanos, desarrollando todo su potencial, que se les ofrezca un empleo atractivo y retador, no como meras fuentes de producción o extensiones de la máquina o sistemas.

Las organizaciones actuales demandan menos mano de obra y más mente de obra.

Objetivos de la implementación del Desarrollo Organizacional

Comúnmente los objetivos del Desarrollo Organizacional (D.O.) no son estándar para todas las organizaciones, sino dependen del diagnóstico que para tal fin se les realice. Aún así, podemos considerar éstos como los objetivos más comunes:

1. Desarrollar un sistema viable, autorrenovable y óptimo que permita el avance a la colaboración y competencia entre los departamentos, de manera interdependiente.
2. Crear condiciones controladas en las que el conflicto fluya y reciba un manejo adecuado, no una evasión o rechazo al mismo, aumentando el nivel de confianza de los que colaboran en la organización.
3. Crear un ambiente en que el liderazgo fluya con base a la influencia, conocimiento y habilidades, sin olvidar que la clave está en que liderar es servir. Esto permitirá elevar el entusiasmo y satisfacción del empleado y la organización en su conjunto.
4. Generar sinergia en la organización, permitiendo con ello que la suma de 1 + 1 sea siempre mayor a 2.

¿Quienes somos?

Efectividad Integral, S.C. es una empresa mexicana interesada en la mejora de las prácticas en las organizaciones. Nace en 2002 como respuesta a la necesidad de atender a diferentes Grupos Industriales en intervenciones relacionadas con sus procesos de cambio.

Gracias a su Alianza Estratégica con Proyectos Comerciales de México S.A. de C.V. desde 2003, se dedica a la difusión del concepto de Aprendizaje en las Organizaciones y de los beneficios de usar la Teoría de Sistemas como una herramienta poderosa para lograr cambios de alto impacto.

En 2004 como parte del proceso de consolidación se une en una Alianza Estratégica con el Instituto Internacional de Administración de Riesgos, S.A. de C.V., para generar transferencia de tecnología de clase mundial y publicaciones en español de los temas de Seguridad e Higiene.

Ofrecemos servicios especializados en materia de Recursos Humanos, que van desde

• Programas de educación y desarrollo de recursos humanos.
• Reclutamiento y selección de ejecutivos, empleados y asistentes de dirección.
• Asesoría integral en seguridad, higiene, medio ambiente y medicina ocupacional.
• Maquila de nómina.
• Apoyo en IMSS-INFONAVIT y Laboral-Fiscal.
• Estudios de compensaciones y beneficios.
• Planeación estratégica laboral-sindical.
• Mejora organizacional mediante la aplicación de la Teoría de Sistemas.